(网经社讯)导读：6月6日，贵阳盒马员工刘女士工作中摔伤，手术之后却陷入“无人认领”的困境——盒马说“找外包公司”，外包公司迟迟没有动静。不仅如此，她的入职协议入职时间被写错一年，签名也非本人笔迹。一份被代签的“自由职业者服务协议”，成了工伤认定的“拦路虎”。

“外包”正在成为平台企业规避责任的流行“挡箭牌”。但是，当员工在工作时间、工作场所受伤，一份“协议”真能抹掉全部责任吗？

出品｜网经社

作者｜可乐

审稿｜云马

配图｜网经社图库

一、一份“不存在的合同”

据《贵州广播电视台》报道，6月6日，贵阳盒马生鲜超市前台员工刘女士在工作期间突发意外摔倒，左膝受伤。6月15日，她在医院接受了手术。手术做完，医疗费单子摆在面前，刘女士的丈夫杨先生找到盒马方面，希望对方垫付医药费或尽快启动工伤鉴定程序。盒马的回应很干脆：刘女士签合同的对象是一个第三方劳务外包公司，工伤的事应该找外包公司处理。

杨先生懵了。他记得妻子入职时签的是一份“自由职业者服务协议”，但这协议怎么看怎么不对劲——妻子是2026年5月6日入职的，协议上的入职时间却是“2025年5月14日”，整整早了一年；更离谱的是，协议上的签名，根本不是妻子的笔迹。时间对不上，签字对不上，这份所谓“协议”的法律效力本身就站不住脚。

然而，就是这份疑点重重的文件，成了盒马和第三方外包公司互相推诿的“依据”。盒马说找外包，外包那边没有动静。杨先生无奈地表示：“现在盒马方和第三方都不管，没人帮我们报这个工伤。”

这不是孤例。在成都，有盒马配送员通过第三方劳务公司入职，配送途中膝盖摔伤，手术花费两万八千多元全部自理。盒马方面的表态如出一辙——“用工合同是与劳务公司签的，他们不负任何责任”。在东莞，一名全职配送员工作一周后发生工伤多处骨折，入职时领导说是“盒马直招”，出事之后才发现签的是第三方“自由职业者承揽协议”，休养七个多月，公司既没报工伤保险也没发工资。

一份被代签的协议、一个找不到人的外包公司、一个说“不归我管”的品牌方——这套组合拳打下来，受伤的员工成了无人认领的“孤岛”。

刘女士签的所谓“自由职业者服务协议”，正是近年来平台企业惯用的用工“障眼法”。

这类协议的核心套路是：将本应受《劳动合同法》保护的劳动关系，包装成“平等主体之间的合作关系”。协议里往往明确写着“双方为合作关系，不适用于劳动法”之类的条款。一旦发生工伤、欠薪或违法解雇，企业就可以拿出这份协议说：你不是我们的员工，我们之间没有劳动关系，工伤不归我们管。

2026年的劳动保障新规明确了一条硬核原则：工伤认定只认“用工事实”，不认“员工身份” 。哪怕没签合同、自愿放弃社保、甚至被口头称为“临时工”，只要你能证明自己在为企业干活，权益就受法律保护。司法实践中，法院认定事实劳动关系的标准也从来不看合同名称，而看实际用工管理——是否接受用人单位的管理和安排、是否存在经济上的从属关系、工作内容是否属于用人单位的业务组成部分。

换句话说，一份写着“自由职业者”的协议，并不能自动消灭劳动关系。只要刘女士能证明自己接受盒马的管理（排班、考勤、工作指令）、在盒马的场所工作、从事的是盒马核心业务（前台服务），她与盒马之间就可能存在事实劳动关系。

一位曾于2024年在盒马兼职过的员工向网经社证实，基层岗位几乎全是外包性质，入职时签订的均为第三方协议——这一说法与此前多起纠纷中的情况高度吻合。

二、代签的玄机

如果说“自由职业者协议”是第一步的布局，那么“代签”则是第二步的精妙操作。

刘女士的丈夫发现，那份所谓的入职协议，入职时间被写成了入职前一年，签名也不是妻子的笔迹。时间对不上，签字对不上——这份协议在形式和内容上都存在重大瑕疵。

问题来了：一份存在瑕疵的协议，对企业来说意味着什么？

从法律上讲，企业代签合同无效，并不影响员工工伤权益的保障。只要员工与企业存在事实劳动关系，就受《工伤保险条例》保护。员工可以通过工资支付记录、工作证、考勤记录等证据证明事实劳动关系。

但现实是：工伤认定的第一道门槛，往往就是“有没有劳动合同” 。人社部门在受理工伤认定申请时，首先会审查申请人与用人单位之间是否存在劳动关系。如果企业拿不出一份像样的劳动合同，或者拿出一份明显有问题的协议，人社部门往往会要求申请人先走劳动仲裁确认劳动关系——这一走，少则几个月，多则一两年。

在这期间，受伤的员工等不起医药费，等不起手术后的康复黄金期，更等不起一家企业的“良心发现”。

代签的意义就在于此：它不是为了让这份协议在法律上“有效”，而是为了让它在程序上“添堵”。一份入职时间错误、签名存疑的协议，足以让工伤认定的程序陷入停滞，让员工在维权的第一关就被卡住。企业不需要打赢官司，只需要拖住时间。

三、层层转包背后

刘女士的遭遇背后，是一个更大的制度性问题——平台企业普遍采用的外包用工模式。

有报道指出，盒马被曝经理级以下员工劳务派遣比例过高，构成 “假外包真派遣” 的用工模式。所谓“假外包真派遣”，指的是企业表面上将业务外包给第三方公司，实际上第三方公司招聘的员工仍然接受原企业的日常管理和工作安排——这正是法律意义上劳务派遣的特征。

两者的区别至关重要：

劳务外包：发包方将业务包给承包方，承包方自行管理其员工，发包方只验收成果。

劳务派遣：派遣单位招人，但劳动者在实际用工单位的指挥管理下工作。

法律规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。而《劳务派遣暂行规定》第二十七条更是明确规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”

也就是说，即使披着“外包”的外衣，只要实质上是劳务派遣，用工单位（盒马）就脱不了干系。

早在2020年疫情期间，盒马首创“共享员工”模式，与云海肴等餐饮企业合作，将餐饮企业的闲置员工“借调”到盒马门店工作。彼时，这种模式被视为灵活用工的创新，盘活了餐饮行业的闲置劳动力。盒马负责体检、支付工资、购买保险，与员工签订临时劳务合同。

“共享员工”原本是特殊时期的临时安排。但疫情过后，这种灵活用工的思路并没有随之退出，而是演变成了更加系统的外包用工体系。2024年前后，有盒马全职员工在社交媒体反映，被公司要求转为外包员工，与第三方签订劳务协议，取消五险一金。当时盒马的回应是：只针对计件员工，解决历史遗留问题，遵循自愿原则。

但“自愿”二字在用工实践中往往经不起推敲。有报道指出，除管理层外，所有基层员工均未与盒马签署正式劳动合同，而是通过劳务外包公司入职，五险一金也未缴纳。没有社保、无病假、无带薪年假，即便工伤也只能“自认倒霉”。

四、“甩锅”的全链条拆解

综合来看，盒马式的“甩锅”已经形成了一套成熟的操作链条。这套链条可以分为五个环节：

第一环：招聘话术的模糊化。 招聘时强调“盒马直招”“盒马平台”，让劳动者以为自己是在为盒马工作，降低入职警惕性。

第二环：合同主体的外包化。 实际签约时，让劳动者与第三方外包公司签订“自由职业者服务协议”或“承揽协议”，从纸面上切断劳动者与盒马的劳动关系。

第三环：合同内容的瑕疵化。 在协议中埋入时间错误、代签等“瑕疵”，为后续的工伤认定设置程序障碍。

第四环：日常管理的隐蔽化。 员工虽然接受盒马门店的排班、考勤和工作指令，但这些管理痕迹被刻意模糊化，增加劳动者举证难度。

第五环：出事之后的切割化。 一旦发生工伤、欠薪等纠纷，品牌方第一时间切割——“合同是跟第三方签的，不归我们管”；外包公司则可能以“资金不足”“正在处理”等理由拖延。

五个环节环环相扣，每个环节都在为最后一个环节的“甩锅”做准备。劳动者在这套链条面前，往往孤立无援。

除了盒马，外包用工模式在电商及新就业形态平台中非常普遍，由此引发的工伤、劳动纠纷案例也屡见不鲜。如叮咚买菜徐某作为配送员，在站点做木工时右脚受伤。尽管他与外包公司签订了《自由职业者合作协议》，但法院根据其接受固定排班、系统派单等管理事实，认定双方存在劳动关系。

货拉拉司机张同武在工作中受伤后，通过平台订单页面显示的“职业伤害保障”入口进行了申报，这体现了平台在职业伤害保障试点下的新探索。此外，有案例显示，滴滴代驾司机接单时意外摔伤，但因签订的是《合作协议》，可能面临工伤认定失败的风险。

五、监管在行动，但漏洞仍在

不过，监管部门已经注意到了这个问题。2026年2月，人力资源社会保障部会同中央社会工作部、中央网信办、交通运输部、市场监管总局、国家邮政局、全国总工会等七部门，就维护新就业形态劳动者权益，对美团、盒马、滴滴等16家平台企业和快递企业开展了用工行政指导。指导的核心内容之一，正是规范平台企业的用工模式，防止以外包、合作等名义规避劳动用工责任。

2025年，人力资源社会保障部等九部门联合印发《关于扩大新就业形态人员职业伤害保障试点的通知》，修改并发布了《新就业形态人员职业伤害保障办法（试行）》，试图为新业态劳动者织密保障网。司法层面也频频出手——北京市第三中级人民法院在2025年作出终审判决，认定某网络科技公司的操作系“假外包真派遣”，判令其与物流公司共同承担支付欠薪的责任。浙江省杭州市钱塘区人民法院也在一起劳动争议案件中，准确识别了用人单位“假外包”规避用工责任的“障眼法”。

然而，监管的力度与实际问题的规模之间仍有差距。一方面，平台企业的用工模式不断创新，“假外包”的手段越来越隐蔽；另一方面，劳动者的维权成本依然高昂——光是申请劳动仲裁认定劳动关系就要耗费大量时间。正如有评论所指出的，用工链条长、外包层级多、权责划分模糊，一旦出现劳动纠纷，企业之间容易相互推诿，劳动者难以找到明确责任主体。

法律其实并不模糊。《劳动合同法》《工伤保险条例》《劳务派遣暂行规定》以及近年来的司法解释和行政指导，已经为劳动者提供了足够的法律武器。工伤认定只认“用工事实”，不认“员工身份”；“假外包真派遣”的用工模式，用工单位照样要承担连带责任；企业代签合同无效，不影响员工工伤权益保障。

但法律条文和现实之间，隔着一条漫长的维权之路。对于一位刚做完手术的受伤员工来说，这条路太长了。

“外包”不应该成为企业规避责任的“挡箭牌”，“自由职业者协议”也不应该成为抹掉劳动关系的“魔法道具”。一份合同可以决定一个员工的待遇，但不能决定一个人的尊严。当员工在工作时间、工作场所因工作原因受伤，无论合同上写的是什么名字，企业都有不可推卸的责任。

刘女士需要的不是一份“时间对得上、签字对得上”的协议——她需要的只是一句“我们来处理”，而不是“不归我们管”。

【小贴士】

如您遭遇“不合理用工”等问题，可向国内知名网络消费纠纷调解平台“电诉宝”（315.100EC.CN）投诉。“电诉宝”运行14余年来，与全国近千家网络消费平台建立对接，影响1亿+网络消费用户，新系统实现一键投诉、24h在线、自助维权、同步直达、实时处理、进度查询、评价体系、法律求助、大数据分析等诸多功能。

目前，平台“绿色通道”服务向广大网络消费平台开放，平台可自主申请入驻，实时受理、反馈和查询用户满意度评价。为了更好地营造公开、透明、健康的网络消费投诉环境，“电诉宝”公开版已正式上线，新 增用户投诉实时受理动态、月度平台投诉量TOP10、热点投诉地区、投诉榜（依据投诉量排行）等模块，让投诉过程透明化，一手掌握信息动态。